Frecuentemente
el enfoque de este tipo de entrenamiento está en ayudar al individuo a desechar
malos hábitos de trabajo que han mantenido a través del tiempo, así como a ayudar
al trabajador a recuperar la eficiencia perdida con los años. En otros casos, el refrescamiento permite al
individuo revisar algunos aspectos de su entrenamiento previo y ser expuesto a
métodos o tecnologías que mejoren sus habilidades y desempeño.
Bien
desarrollado, el refrescamiento ayuda a mejorar las competencias y el
conocimiento base de los individuos que participan en él. En muchos casos, las personas que asisten a
estos entrenamientos reportan un incremento en la satisfacción con su trabajo y
con sus habilidades para desempeñarse eficientemente en el mismo.
Durante mucho
tiempo se ha hablado del “aprendizaje informal”, lo que actualmente hacen las
empresas de alto desempeño es crear sistemas, contenidos y prácticas
gerenciales que le permitan a los trabajadores aprender continuamente:
formalmente en salones de clases, informalmente en el trabajo y a través de
experiencias de desarrollo, retroalimentación y vivencias sociales. Josh
Bersin (2012) nos presenta un modelo de aprendizaje continuo, utilizado en
empresas como: Qualcomm, Shell, Lockheed-Martin, Deloitte, Accenture y otras
grandes organizaciones.
Actualmente, de
acuerdo con las investigaciones de Bersin para Deloitte, lo que hacen las
empresas con Cultura de Aprendizaje Continuo es enfocarse en la "gerencia
de las capacidades" y no sólo en entrenamiento; esto lo realizan
organizando equipos, programas y sistemas que facilitan el aprendizaje
continuo, bien sea a través de contenido experto, eventos de aprendizaje y la
nivelación de la experticia interna.
Por su parte,
Jane Hart (2013) va más allá y plantea que en vez de plantearse plataformas de
aprendizaje continuo, las empresas deben crear ambientes que propicien el
aprendizaje constante. Este aprendizaje
constante, según Hart, abarca tanto el aprendizaje organizado y promovido por
la gerencia, como el que el propio trabajador busca y desea.
Mientras
que algunos pueden considerar que apoyar el aprendizaje continuo individual o
profesional de un trabajador tendrá como consecuencia que ese trabajador
terminará dejando la compañía, en la práctica no apoyar tales actividades suele
tener justamente el efecto de hacer que el trabajador abandone la
organización. Más importante aún, cuando
un equipo o grupo “debe transformarse así mismo en condiciones cambiantes”,
depende absolutamente en los individuos que lo componen y deben alimentarlo con
nuevos pensamientos, ideas y recursos. (Hart, 2013)
¿Es esto muy utópico para contextos como el Venezolano? Al contrario, es deseable crear un ambiente que invite al aprendizaje continuo más en condiciones de país altamente cambiantes e impredecibles como la que se vive en Venezuela. Si esto se hace dentro de un programa de formación, se cuenta con la ventaja adicional de cumplir con obligaciones establecidas en la LOTTT.
