El "Aprendizaje
Continuo", es un proceso cuya misión es proveer a las personas de la oportunidad
de mejorar las destrezas y talentos que ya emplean en el lugar de trabajo.
Frecuentemente
el enfoque de este tipo de entrenamiento está en ayudar al individuo a desechar
malos hábitos de trabajo que han mantenido a través del tiempo, así como a ayudar
al trabajador a recuperar la eficiencia perdida con los años. En otros casos, el refrescamiento permite al
individuo revisar algunos aspectos de su entrenamiento previo y ser expuesto a
métodos o tecnologías que mejoren sus habilidades y desempeño.
Bien
desarrollado, el refrescamiento ayuda a mejorar las competencias y el
conocimiento base de los individuos que participan en él. En muchos casos, las personas que asisten a
estos entrenamientos reportan un incremento en la satisfacción con su trabajo y
con sus habilidades para desempeñarse eficientemente en el mismo.
Durante mucho
tiempo se ha hablado del “aprendizaje informal”, lo que actualmente hacen las
empresas de alto desempeño es crear sistemas, contenidos y prácticas
gerenciales que le permitan a los trabajadores aprender continuamente:
formalmente en salones de clases, informalmente en el trabajo y a través de
experiencias de desarrollo, retroalimentación y vivencias sociales. Josh
Bersin (2012) nos presenta un modelo de aprendizaje continuo, utilizado en
empresas como: Qualcomm, Shell, Lockheed-Martin, Deloitte, Accenture y otras
grandes organizaciones.
Actualmente, de
acuerdo con las investigaciones de Bersin para Deloitte, lo que hacen las
empresas con Cultura de Aprendizaje Continuo es enfocarse en la "gerencia
de las capacidades" y no sólo en entrenamiento; esto lo realizan
organizando equipos, programas y sistemas que facilitan el aprendizaje
continuo, bien sea a través de contenido experto, eventos de aprendizaje y la
nivelación de la experticia interna.
Por su parte,
Jane Hart (2013) va más allá y plantea que en vez de plantearse plataformas de
aprendizaje continuo, las empresas deben crear ambientes que propicien el
aprendizaje constante. Este aprendizaje
constante, según Hart, abarca tanto el aprendizaje organizado y promovido por
la gerencia, como el que el propio trabajador busca y desea.
Mientras
que algunos pueden considerar que apoyar el aprendizaje continuo individual o
profesional de un trabajador tendrá como consecuencia que ese trabajador
terminará dejando la compañía, en la práctica no apoyar tales actividades suele
tener justamente el efecto de hacer que el trabajador abandone la
organización. Más importante aún, cuando
un equipo o grupo “debe transformarse así mismo en condiciones cambiantes”,
depende absolutamente en los individuos que lo componen y deben alimentarlo con
nuevos pensamientos, ideas y recursos. (Hart, 2013)
¿Es esto muy utópico para contextos como el Venezolano? Al contrario, es deseable crear un ambiente que invite al aprendizaje continuo más en condiciones de país altamente cambiantes e impredecibles como la que se vive en Venezuela. Si esto se hace dentro de un programa de formación, se cuenta con la ventaja adicional de cumplir con obligaciones establecidas en la LOTTT.
Los eventos de aprendizaje ayudan a los empleados a mejorar sus capacidades y adquirir nuevas capacidades, habilidades y conocimientos. El propósito de estos eventos debe ser apoyar a los trabajadores en el desarrollo de ideas nuevas, únicas e innovadoras, alcanzar objetivos dentro del tiempo estipulado y hacer uso eficiente de los recursos de la organización.
Los responsables de la gestión del talento humano suelen invertir mucho tiempo, dinero y energía en el diseño de los programas de adiestramiento para los trabajadores. En el caso de las PYME venezolanas, el mayor énfasis de estos programas suele estar en el área de Seguridad y Salud Laboral debido a las obligaciones y sanciones legales asociadas con la falta de entrenamiento en este tema; adiestramientos que suelen darse en las instalaciones de la empresa y en el horario de trabajo pero frecuentemente son dictados por facilitadores externos.
Es una ventaja para las PYME, no sólo venezolanas, aprovechar las distintas estrategias de brindar aprendizaje en el puesto de trabajo, dependiendo tanto de las necesidades del trabajador, como de la organización. Bien pueden, junto a su consultor -en caso de que lo posean- desarrollar un programa de adiestramiento que haga más énfasis en estas estrategias, también permite crear una cultura de aprendizaje que, al final, beneficia no sólo a la organización, sino a sus clientes y trabajadores.
Les presento esta infografía, a manera de resumen, de los distintos eventos de aprendizaje que se pueden emplear en el lugar de trabajo.
¡Que me envíe el Currículo! es una frase que más de una vez he dicho cuando me han preguntado si tengo alguna vacante para alguien, bien trabajando como responsable de un departamento de RRHH, bien como consultora externa en el área de reclutamiento y selección de personal. He visto, sin dudas, cualquier cantidad de CV: excelentes, buenos, mediocres, malos y terribles.
A veces en mi cuenta @MarielaLlovera doy tips sobre cómo mejorar el CV a algunos conocidos que, usualmente en la premura de la búsqueda de empleo, solicitan mi informal asesoría en el tema. Poco puede decirse en los ciento cuarenta caracteres que nos da twitter, por ello me he animado a escribir este post para compartir mi experiencia como profesional de RRHH para elaborar un CV que llame la atención de los seleccionadores de una empresa.
El Currículo tiene las llaves
Tu meta es lograr ese trabajo que han ofertado, para ello la empresa tiene que conocerte y darse cuenta que eres la persona indicada para ellos. Si bien la entrevista es la puerta de entrada a la empresa, déjame decirte que el CV tiene las llaves; es la primera impresión que en la organización se llevan de tí, es su primera oportunidad de "conocerte".
Los responsables de RRHH en una empresa no tenemos demasiado tiempo para dedicarnos a leer un CV extenso, lleno de detalles e historias. Cuando abrimos una búsqueda de personal solemos estar inundados de currícula, yo he tenido la sensación de estar "buscando una aguja en un pajar", por eso tu CV debe ser impactante, llamar la atención de quien lo lee para que lo coloque en la pila de posibles candidatos y no lo elimine de su bandeja de entrada de email o lo envíe a la destructora de papeles.
Autoconocimiento
Redactar un buen CV no es algo que se hace corriendo o para salir del paso, más bien es un proceso que requiere de un análisis interno. Conocerte a tí mismo como trabajador. Un CV es más que una sucesión cronológica de trabajos, es tu tarjeta de presentación y está encargado de venderte como la mejor opción para una empresa.
Si estás familiarizado con la herramienta, te propongo que hagas un análisis FODA de tí mismo. Saber cuáles son tus fortalezas, oportunidades, debilidades y amenazas te permite enfocarte mejor en la redacción de tu CV. Posiblemente te sorprenderás al darte cuenta que a lo largo de tu experiencia laboral has desarrollado o manifestado cualidades que, al tomarlas por sentado, no las considerabas fortalezas.
También te sugiero un ejercicio práctico, con una lista de Actitudes, Aptitudes y Hábitos que puedes revisar y adaptar a tus propias necesidades. Puedes descargarlo aqui. Una vez que hayas hecho eso, te invito a revisar la formación profesional que tienes, los idiomas que manejas, paquetes informáticos y tu experiencia laboral reflexionando sobre las ventajas que este background representa para tí, Te recomiendo que para cada área vayas tomando nota. Este ejercicio de autoconocimiento te dará los insumos para redactar un CV exitoso e impactante.
Parte del ejercicio de autoconocimiento es definir tu objetivo, si tu CV es para buscar un empleo, o redactar un pequeño resumen de tu experiencia si es un CV de apoyo, como el mío que trabajo de consultora, y lo uso más que todo para que mis clientes vean mis antecedentes. Un objetivo, básicamente, es una breve descripción de lo que deseas hacer como trabajador y le da una idea al reclutador de cuál es tu propósito laboral. Un objetivo que diga "Yo trabajo de lo que sea" en vez de ampliar tus posibilidades las reduce. Por ejemplo Colaborar en el área de mantenimiento de una empresa orientando mis esfuerzos a garantizar el funcionamiento óptimo de las instalaciones y la correcta operación de los recursos para favorecer el trabajo diario, es buen inicio para un objetivo y es una manera profesional de decir que deseas trabajar en una organización seria y no en una taguara, ademas de brindar al seleccionador una idea clara de tu experiencia. Si deseas más tips para redactar tu objetivo, puedes leerlas en este post.
Redactando el CV
Ahora que ya tienes claro quién eres como trabajador, de dónde vienes y para dónde quieres ir, toca afilar el lápiz y comenzar a redactar tu CV. Ten en mente que menos en más, especialmente en este tipo de documentos, evita palabras innecesarias y de relleno. Vas a colocar lo más importante de tu vida laboral en un resumen de máximo dos páginas. Apóyate en servicios como LinkedIn para ampliar la información de tu experiencia laboral, este servicio tiene la ventaja de agregar las recomendaciones de los colegas y jefes que has tenido en el pasado, y es buena idea colocar tu dirección de LinkedIn en el área de contacto de tu CV
Información Personal y de Contacto
El tipo de información personal que se va a colocar en un CV varía de país a país. En Venezuela la legislación laboral es más laxa en este tema, pero eso no quiere decir que vas a colocar todos los datos de tu vida privada en esta área del CV. Lo indispensable es: Nombre y Apellido, teléfono de contacto, correo electrónico, nacionalidad, dirección. Puedes agregar: Fecha de Nacimiento, Cédula de Identidad, Estado Civil. Con respecto al Estado Civil te recuerdo, solamente puedes estar: Solter@, Casad@, Viud@ o Divorciad@. No existen estados como: Concubin@, Arrejuntad@, Separad@, mira que los he leído en algunos currículo que han llegado a mis manos.
Coloca tu nombre alineado a la derecha del CV, si es impreso posiblemente sea archivado y con esta ubicación es más fácil leerlo al estar buscando en la multitud de resúmenes recibidos. Te recomiendo utilizar un tamaño de fuente más grande para tu nombre y colocar debajo de él tu profesión, sólo la profesión. Eso facilita la lectura del seleccionador.
Utiliza un correo electrónico que sea nombre.apellido@mail.com y evita los correos con apodos, nombres de super héroes y demás. Esta recomendación puede parecerte obvia, más no lo es tanto. Muchas personas conservan emails que crearon en la adolescencia o en la universidad con unos usuarios más o menos pintorescos. También puedes crearte una cuenta correo exclusiva para mercadear tu CV y recibir ofertas de empleo. Es una buena idea hacer esto cuando estás suscritos a varios portales de empleo y recibes emails con listas de ofertas con mucha frecuencia.
Foto! Foto!
En Venezuela los CV pueden llevar una fotografía del aspirante, es más, es altamente recomendado colocarlo. Utiliza una fotografía tamaño carnet, con fondo blanco o azul claro. Las damas deben estar peinadas, con un maquillaje discreto y sin escotes muy pronunciados. Los caballeros correctamente afeitados -así uses barba o bigote, deben verse prolijos-, peinados y dependiendo del cargo al que aspiren pueden utilizar un traje para tomarse la foto o una camisa manga larga. Dentro de estos parámetros tomate una foto que te favorezca, aparecer con una expresión serena y una sonrisa -que no se vea forzada- es recomendable. La fotografía debe ser ACTUALIZADA, no utilices esa foto de hace 15 años, ni la de la última rumba que tienes de perfil en facebook. Recuerda: una imagen vale más que mil palabras.
Deja que tu CV te presente
Bien sea que hayas escrito un objetivo o utilices un perfil profesional, es decir, un resumen descriptivo de tus capacidades, este es el momento para que tu currículo comience a presentarte ante el seleccionador. Colocar esta breve introducción antes de los datos académicos y laborales es algo que comienza a abrirte las puertas y le da una idea al lector de quién es la persona que tiene frente a sí.
Educación
Si se trata de un CV de un profesional universitario, este es el momento de colocar tu máximo nivel académico. Coloca primero tu último grado académico; por ejemplo M. Sc en Gerencia de Recursos Humanos, junto con el año de graduación y la universidad donde estudiaste. En este ejemplo colocarías después, por ejemplo: Abogado, año de graduación y universidad.
En el caso de estar recién graduado puedes colocar además el título de tu tesis, especialmente si obtuviste honores en la defensa o la universidad decidió publicarla. Esto es importante para aquellos que, al estar recién graduados, no tienen más experiencia laboral que sus pasantías.
Si aún te encuentras estudiando y elaboras un currículo para acceder a pasantías, entonces coloca el semestre que estás cursando, yo solía agregar el año de inicio de mis estudios cuando hacía mi CV de estudiante universitaria.
ATENCIÓN: Si eres profesional no coloques dónde estudiaste kinder, primaria, secundaria o las carreras que iniciaste y no terminaste. Por ejemplo, yo comencé estudiando en UNITEC pero no me gustó y me cambié a la Universidad de Carabobo después de un trimestre en la primera universidad. Eso no aparece en mi CV, ni tiene que aparecer porque no es relevante. En un CV sólo se coloca el máximo grado académico obtenido.
La experiencia. El momento de la verdad
Básicamente, al leer tu CV el seleccionador quiere saber dónde trabajaste, cuánto tiempo estuviste en esa empresa y qué hiciste ahí. Esta suele ser la mayor fuente de preguntas en tu entrevista de trabajo, especialmente si buscamos a alguien con experiencia en un área, de aquí también surgen las pruebas que te pueda hacer el seleccionador. Si te postulas para una vacante de asistente administrativo y dices que dominas un paquete ofimático en específico, puedes asegurar que te podemos hacer una prueba en vivo para validar tu experiencia. Con esto te digo, redacta bien tu experiencia y dí la verdad. Mentir en el CV es lo peor que puedes hacer. Un seleccionador experimentado lo detectará al profundizar en las preguntas en esta área.
Al redactar tu experiencia laboral coloca la posición que desempeñaste, la empresa donde trabajaste, la fecha de inicio y la fecha final de tu relación laboral. No tiene que ser exacta, está bien que coloques mes y año de ingreso y egreso en cada cargo. En caso de que tu experiencia profesional sea muy extensa, coloca los últimos trabajos que realizaste, no coloques aquel trabajo que tuviste a los 13 años repartiendo mandados al bodeguero de la esquina.
Describe brevemente tus actividades en el cargo, enfocate más en los logros y en los proyectos desarrollados que en las tareas. Si trabajaste como recepcionista, en vez de describir tus labores como "contestar teléfonos", mejor escribe: "Atender 500 llamadas semanales en promedio de clientes, contactos y proveedores"
Es posible que entre empleos tengas lo que llamo "brechas", usualmente ocurre en las mujeres que después de dar a luz dejan mucho tiempo de trabajar, y también con las personas que inician emprendimientos. Si tu caso es haber sido emprendedor, coloca esta experiencia en tu CV pues le da luces a tu reclutador de tu espíritu proactivo, además desarrollaste habilidades y destrezas que ahora puedes aplicar para el trabajo. Un amigo geólogo se dedicó a la fotografía después de terminar de trabajar en PDVSA en 2003, su experiencia como emprendedor le dió habilidades para atención al cliente que antes no poseía, para vender ideas y proyectos; habilidades que hoy utiliza como empleado de una empresa outsourcing en Pemex.
Algunas personas han trabajado por proyectos, esto suele ser muy común en profesiones muy técnicas, especialmente en la ingeniería. Si este es tu caso elabora tu currículum en base a proyectos en vez de empleos, utiliza las mismas recomendaciones para describir tu experiencia profesional en los proyectos que desarrollaste.
Si estás recien graduado y no tienes ningún empleo previo, coloca tus proyectos universitarios, actividades sociales que hayas desarrollado, puede ser con tu comunidad o con tu iglesia. Si tu primer empleo fue en una empresa de comida rápida no lo omitas, muchos seleccionadores valoramos positivamente esta primera experiencia en jóvenes que buscan pasantías o están recién graduados.
Actualización Profesional.
Coloca luego de tu experiencia profesional la formación académica adicional que poseas, bien sean diplomados o certificaciones, Aquí puedes señalar, por ejemplo, formación en manejo de sustancias peligrosas, autocad o cualquier actividad de actualización profesional que hayas realizado. Esto permite a los seleccionadores darse cuenta de la diversidad o del enfoque de tu perfil profesional.
Idiomas
Si aparte de tu lengua materna dominas otros idiomas coloca cuáles son y tu nivel de suficiencia en cada una de los idiomas extranjeros que hablas.
El éxito está en los detalles
Revisa especialmente la redacción y la ortografía de tu currículo. Todos los procesadores de texto incluyen corrector, por favor utilízalo. Como los programas no tienen la respuesta a todo, en caso de dudas con alguna palabra consulta los diccionarios, la RAE está disponible en línea, así que no hay excusas para la mala ortografía.
Llamar a un amigo
Una de las cosas que suelo hacer luego de actualizar mi currículo es enviarlo a algunos amigos y colegas de confianza para que lo lean, aunque no esté buscando trabajo ni mercandeando mis servicios en consultoría. Esto lo hago porque en las revisiones hechas por otras personas suelo obtener una perspectiva diferente de lo escrito y sus preguntas o sugerencias me ayudan a mejorar mi CV.
Sobriedad
Para que tu currículo sea exitoso e impactante la clave está en la sobriedad. He recibido CV que son una explosión de colores -de los más variados candidatos- pero cuyo contenido no me dice nada. He leído currículos muy planos, sin ningún detalle que llame la atención en mi lectura y que a veces en una segunda revisión es cuando me muestran lo interesante. Así que aquí te llamo al equilibrio, ni tan aburrido que no llame la atención, ni tan estruendoso que distraiga o como decimos en criollo "Ni tan calvo, ni con dos pelucas".
Estas recomendaciones están hechas para un currículo en su concepción tradicional, bien puedes aplicarlas para un video currículo, una presentación en prezi o la redacción de tu perfil en LinkedIn que son maneras alternativas de presentar tu experiencia profesional.
Te deseo éxito en tu búsqueda de empleo y espero que estos tips te sean de utilidad.
Para muchos jóvenes su primera oportunidad laboral está en una franquicia de comida rápida. Mientras estudiaba muchos de mis compañeros trabajaban en cadenas como McDonalds y Arturo's, a muchos esos horarios flexibles y ese salario que ganaban les ayudó a costearse sus estudios, aunque estábamos en una Universidad pública, igual estudiar costaba dinero. Yo también trabajaba, pero en la oficina de mi mamá, un trabajo más adecuado para mi Curriculum Vitae solían decir mis compañeros en las franquicias. Y en esa época yo estaba de acuerdo con ellos.
Después de haber trabajado en diversas empresas y de haber realizado muchos procesos de reclutamiento, selección y contratación de personal, puedo decirles que hoy pienso diferente. No subestimo a un candidato joven -usualmente recién graduado- que incluya en su experiencia ese primer empleo en una cadena de comida rápida. Ese McJob como lo llaman mis colegas anglosajones. En la entrevista suelo preguntarles precisamente qué aprendieron allí. Generalmente las respuestas van por este orden: a cumplir horarios, atender a clientes, trabajar bajo presión y trabajar en equipo. Esas primeras experiencias son valiosas, muy valiosas como reclutador cuando uno está contratando a un joven profesional que bien puede no tener experiencia en el área pero tiene otras experiencias de trabajo.
El primer empleo en las franquicias no es un tema exclusivo de Venezuela, en el Reino Unido, por ejemplo, McDonalds creó 2500 nuevos empleos durante 2012, tal como reportó The Guardian. Otro dato interesante: la mayoría de sus trabajadores tienen menos de 20 años. Nos referimos entonces a una tendencia global; muchos trabajadores jóvenes comienzan sus carreras en el área de la comida rápida.
Lo otro que debemos tomar en cuenta es que estas franquicias son operadas por inversionistas independientes, emprendedores que asumen los costos de iniciar una operación franquiciada. Son estos operadores quienes al final crean las fuentes de trabajo y contratan a los jóvenes trabajadores, con mayor o menor acierto, pero lo hacen y brindan una oportunidad de trabajo formal a quienes se inician en el área laboral.
El debate de la campaña electoral venezolana hoy amanece atizado por la amenaza del candidato oficialista, Nicolás Maduro, quien ofrece cerrar las cadenas de comida rápida de ganar la presidencia. Por otro lado, Henrique Capriles y la oposición venezolana proponen una "Ley del Primer Empleo" y mientras todo eso pasa posiblemente hoy un joven estudiante venezolano toque las puertas de una franquicia y consiga su primer trabajo.
Llega el momento en el que todo emprendedor se ve en la necesidad de contratar uno o más trabajadores. Las razones son variadas, puede deberse al crecimiento del emprendimiento o porque las operaciones cada vez son más complejas o sencillamente el negocio lo inició una pareja que, al separarse, deja al emprendedor con necesidad de contratar a alguien. Cualquiera sea la razón, este emprendedor necesita una mano.
Las empresas con departamentos de Recursos Humanos cuentan con al menos un profesional especializado en reclutamiento y selección, algunos emprendedores que ya han crecido contratan a un consultor especializado para que haga el proceso de reclutamiento y selección por ellos. Muchos de los pequeños emprendedores se enfrentan solos a este reto, algunos preguntan a familiares y amigos y otros, como mi estimado lector, buscan información en línea. El propósito de este pequeño artículo es servir de guía para el reclutamiento, especialmente para alguien que no es profesional en el área de Talento Humano y necesita contratar a una persona.
1° ¿Qué estoy buscando?
Lo primero que debes determinar es exactamente ¿qué estas buscando? Un empleado, así, a secas, no responde esa pregunta. Te invito a que te preguntes ¿cómo es esa persona que quiero? y contrasta eso con la persona que necesitas. Te sorprenderás pero a veces lo que quieres y lo que necesitas puede no concordar. También debes considerar las características de tu negocio ¿cómo eres?, ¿cuál es tu filosofía empresarial? y ¿qué tienes para ofrecer? Esto es importante porque la mayoría de las veces lo que ofreces determina la calidad del personal que puedes conseguir. Adicionalmente tienes que tener muy claras las tareas, actividades y responsabilidades de ese trabajo para concatenarlas con las habilidades, conocimientos, destrezas y características personales de la persona que lo va a realizar. A esto último lo llamamos perfil del cargo y te va a ser muy útil tenerlo claro cuando inicies el proceso de búsqueda del trabajador.
2° ¿Dónde buscar?
Colocar un aviso en la internet, o hacer reclutamiento en línea, suele ser la primera opción en la lista, mas no tiene que ser la única opción de búsqueda. Dependiendo del perfil del cargo puedes explorar otras opciones de reclutamiento. Utilizar las redes sociales suele ser una buena fuente, no me refiero a LinkedIn, Facebook o Twitter -que son perfectamente válidas- sino a nuestros amigos, familiares y conocidos. Otra buena opción son los bancos de resumenes curriculares que tienen las organizaciones empresariales como Fundei, Fedecámaras y las distintas Cámaras de Comercio e Industria. Si tu candidato ideal es un estudiante universitario, coloca el aviso con tu oferta de empleo en las carteleras de las universidades e institutos de educación superior cercanos a tu negocio. Si conjugas estas fuentes con los portales de reclutamiento, por ejemplo empleate.com, amplias tu base de datos e incrementas tu probabilidades de conseguir buenos candidatos para entrevistar.
3° Surfeando el Tsunami de Curricula
Me ha pasado. Se abre una vacante en la empresa, iniciamos el proceso de reclutamiento y en instantes tengo un cerro de resumenes curriculares. Hay de todo -siempre es así- desde gente que se ajusta al perfil, hasta aquellos que no tienen nada que ver con el tema. Ya sea en físico como inundando una cuenta de correo que abrimos para recibir la currícula, lo cierto es que están ahí y hasta para el más experimentado a veces resulta una experiencia abrumadora. Algunos criterios que empleo para filtrar son: ubicación, educación, experiencia y edad. Los que cumplen con esos criterios básicos que me he fijado los pongo aparte para revisarlos luego, los demás -dependiendo del cargo y de las dimensiones de la empresa- los descarto o los remito a la base de datos. Mi recomendación para un pequeño emprendedor es conservar solo los CV que cumplan con sus requisitos básicos.
4° ¿A quién entrevistar?
Una vez filtradas las hojas de vida que cumplen con los criterios básicos hay que decidir cuáles serán los candidatos que se llamarán a entrevista. En este punto se debe hacer una revisión más detallada de las características de cada candidato. Te sugiero hacer un top cinco de los candidatos y comunicarte telefónicamente con ellos. A veces hago un top 10 porque en las llamadas telefónicas puede que se descarte a alguien bien por enfermedad o porque ya está empleado. Si buscas a alguien que atienda el teléfono, por ejemplo, y al llamarlo fue rudo contigo y tenia mala dicción, ya puedes descartarlo (así te ahorras una entrevista).
Cuando te has comunicado telefónicamente con los candidatos y verificas que siguen interesados en la vacante puedes enviarles una pequeña tarea por email. Esto va a depender de las características del cargo. Si es una secretaria puedes pedirle que redacte una carta. Procura que sea una actividad que se pueda enviar por email y que te demuestre las habilidades de la persona. No les hagas preguntas teóricas, esas las contesta google.
Selecciona al menos los tres mejores y concerta con ellos una entrevista. Te sugiero que envies también un correo a las personas que contactaste pero no vas a entrevistar, diciendoles que el proceso ha terminado. Es una manera correcta de cerrar el ciclo con ellos y no dejarles esperando por una futura entrevista que no ocurrirá.
5° La Entrevista
Ya decidiste cuáles son las personas que vas a entrevistar y acordaste con ellos fecha, hora y lugar, ahora te toca prepararte para la entrevista. Así como el candidato debe prepararse para este momento, también debe hacerlo el emprendedor que está contratando a una persona. Revisa cada CV y encuentra los detalles que más te llaman la atención, a veces son brechas sin trabajar, otras son cambios bruscos en áreas de trabajo y otras veces es la rotación de puestos y empresas en un breve período. Para cada entrevistador, y eso eres en ese momento, hay diferentes cosas que resultan llamativas.
Ten a mano una serie de preguntas, pueden ser predeterminadas para el cargo o diferentes para cada candidato, y por supuesto deja registro de sus respuestas. Yo suelo escribir en los márgenes del CV tips o impresiones que me deja la respuesta de la persona. También tomo detalle de su vestimenta, actitud corporal, dicción y de todo lo que considere relevante para el cargo. Este proceso pretende ser lo más objetivo posible mas no está excento de subjetividades
6° Seleccionando
Ya casi has terminado con este proceso y ahora te toca decidir ¿a quién contrataré? En este paso no puede ayudarte más que tu buen juicio, haber hecho las preguntas correctas y buscado en el lugar adecuado. Si tu presupuesto te lo permite, te sugiero que envies a tus tres candidatos favoritos a una evaluación con un psicólogo industrial, en mi experiencia esto ha resultado muy útil para aclarar la decisión.
Muchas veces del informe del médico ocupacional depende la selección
de un candidato. En una oportunidad tenia un candidato excelente para
un puesto en almacén pero el examen del médico ocupacional determinó que
se agravaría una condición de salud previa del trabajador si lo
contratabamos para hacer ese trabajo. En Venezuela, y sin excusas de presupuesto, debes enviar a tus tres candidatos favoritos a hacerse una evaluación pre-empleo con un médico especialista en Medicina Ocupacional para que determine si están aptos o no para el trabajo. Es tu obligación legal y además tu única protección en caso de que el trabajador tenga una lesión previa y se agrave o emerja durante la relación de trabajo contigo. Estas querellas de seguridad y salud laboral suelen ser largas y costosas, nada que un pequeño emprendedor quiera vivir.
Recuerda: en Venezuela, como en muchos países, está prohibido hacer examenes de embarazo y la prueba del VIH a los candidatos al puesto de trabajo.
Una vez que hayas tomado tu decisión comunicate con el candidato elegido para que acuerden el dia que comenzará a trabajar. Escribe a los otros candidatos un email donde les agradeces su participación y les dices que has elegido a otra persona, con esto das por cerrado el proceso con ellos.
7° Contratar
El proceso de provisión de personal lo cerramos con la contratación. Dependiendo del tamaño de la empresa esta etapa puede ser más o menos compleja. En el caso de un pequeño emprendedor lo más importante es elaborar un contrato de trabajo escrito -así lo exige la legislación venezolana- donde se identifiquen las partes, las responsabilidades de cada uno, el horario de trabajo, los días a laborar y los feriados así como las demás condiciones de trabajo. En Venezuela el contrato "a prueba" solo es posible por 29 días debido a los cambios en la LOTTT, ten esto en mente durante todo el proceso de selección.
Espero que este post te sea de utilidad en esa actividad tan importante para el éxito de nuestros emprendimientos como es la contratación.
Esta noche estaba viendo mi timeline en twitter como quien mira caer la lluvia, cuando este tweet de un apreciado amigo tuitero capturó mi atención....
Ultimadamente, Twitter no debe ser bueno para la salud. Leer tu timeline, sentir impotencia y angustiarse, suena a bomba de tiempo :( — JoséManuel Rodríguez (@JoseManuelR) enero 17, 2013
Comencé este emprendimiento respondiendole sólo a él y hablando del poder y magia que tienen las palabras para crear nuestro entorno, mientras hacía eso recordé también los estatus de personas angustiadas / entristecidas que he leído en diversas redes sociales y me decidí a preguntar abiertamente a tu TL si querían hablar del tema. Solo @dianoka y @KeilaCaridad respondieron a la mini-encuesta pero igual me decidí a hacerlo. Al final tuvimos una conversación con preguntas, respuestas y muchos RTs de los que en silencio se animaron a compartir estos #TipsManejoDeEstres que escribí para todos. Son como pequeñas pastillas de lo que hago junto a +Nancy Mariela Aguirre en nuestros talleres de "Manejo de las Emociones y el Estrés Laboral" y que espero que en estos momentos de cambio, como los que vivimos especialmente en Venezuela, les puedan servir de inspiración para mantenernos centrados y en calma...
Aquí, los tweets...
Lo primero que tenemos que identificar son las cosas que nos causan estrés / angustia / ansiedad. Haz una lista de las cosas que te estresan, angustian, molestan. Esos son los estresores.
De esa lista de cosas que te estresan, elije al menos una de la que puedas APARTARTE. Apartarse del estresor, siempre que sea posible, nos ayuda muchísimo a bajar nuestros niveles de angustia. En las redes sociales apartarse del estresor puedes aplicarlo filtrando / silenciando temas que te afectan emocionalmente. Apartarse del estresor no es hacer como el avestruz, es reconocer algo que me afecta pero de lo que me puedo alejar.
Volvamos a la lista de las cosas que te estresan y selecciona al menos una que puedas ALTERAR o cambiar. Alterar el estresor es empoderarse y reconocer que algunas cosas en tu entorno SI las puedes cambiar. Puedes alterar tu espacio en las redes sociales decidiendo seguir gente nueva o dejar de seguir a otros. A finales de Diciembre mi timeline en twitter estaba muy intenso con la política y yo muy
ánimo decembrino. Me aparté, pero también cambié a quienes leía.
Usualmente las cosas que podemos alterar o de las que nos apartamos son estresores dentro de nuestro 'locus de control interno'; sin embargo hay cosas que están fuera de nuestro campo de acción, pero siempre podemos decidir cómo reaccionamos ante ellas.
Recuerda, el estrés es una reacción ante eventos externos, en la mayoría de los casos podemos decidir como reaccionar.
Si casi te choca una gandola -como me pasó a mediados de Diciembre- te vas a asustar ¡Logico! Lo importante es qué haces después del evento. Yo le dí gracias a Dios por estar viva, por haberme detenido -donde no parecía que tenía que hacerlo- y también por la reacción del gandolero que viniendo sin frenos y al verme tocar corneta se desvió y no pasó nada, solo fue un susto. Agradecer es una de las claves para manejar el estrés de las que hablaremos luego.
Frente a un evento adverso puedes decidir enojarte, deprimirte o verlo como una oportunidad de aprendizaje. Reza un proverbio japonés "Si te caes 7 veces, levántate 8" esto también
vale con el estrés. Es un proceso constante el no engancharse.
Lo otro que funciona es ADAPTARSE al estresor. No podemos cambiar el tráfico, pero podemos adaptarnos a él, por ejemplo. En la cola de 2.5 hs que tengo que vivir debido a la reparación del Viaducto de La Cabrera yo tuiteo, escucho musica bonita y hasta preparo la agenda. Me adapto. Adaptarse es buscar estrategias y herramientas internas que te permitan llevar con serenidad eso que te estresa. Revisa tu lista y vé a cuáles estresores puedes adaptarte.
Finalmente nos queda ACEPTAR el estresor. Esto lo hacemos con cosas que no podemos apartar, alejar ni adaptarnos a ellas. Por ejemplo, la pérdida de un ser querido, de una relación y hasta del empleo requieren, inicialmente aceptación. Aceptar que las cosas son diferentes a como nosotros deseamos sean nos da paz y fortaleza en momentos de incertidumbre.
A veces la fuente del estrés somos nosotros mismos y nos estresamos porque nos creemos súper héroes. Aprende a decir que no y evita recargarte de tareas.
Ahora vamos a hacer una lista de las cosas que te gusta hacer y que te relajan :-) De esa lista selecciona aquellas que crees puedes hacer a diario. A mi me relaja nadar, pero también ver Utilisima. Practicar algún deporte es de las mejores cosas que puedes hacer. Liberas endorfinas. Que el espacio no sea excusa, si Nelson Mandela podia ejercitarse en su celda tu también puedes hacerlo en casa.
Si cada día eres menos relajado dejame decirte que estando bajo situaciones de estrés liberas altas cantidades de cortisol y adrenalina; esa mala junta terminará por enfermarte (y envejecerte).
Fumar, beberse 1 whisky y comer chocolate suelen relajar... pero te vas a enfermar y causan adicciones. No lo recomiendo. Algunas cosas saludables que las personas encuentran relajantes son: Leer, cantar, tejer, lavar, hacer jardinería, rezar, respirar, meditar, bailar y reír. Lo importante es que hagas tu lista y veas qué te resulta relajante y liberador. Recuerda, lo que es relajante para algunos puede no serlo para otros.
Hasta aquí lo dejo, mañana seguimos hablando de #TipsManejoDeEstres Los invito a practicarlos y luego me cuentan cómo les fue
— Carla Llovera (@CarlaMariela) enero 17, 2013
Con la aprobación de la reforma a la LOPCYMAT (2005) comenzamos a ver en Venezuela el término Acoso Laboral reflejado en nuestra legislación. Con tanta documentación asociada a la LOCPYMAT, cambios, multas y sanciones por otros temas de Seguridad y Salud Laboral el tratamiento y desarrollo de políticas para la prevención del Acoso en los lugares de trabajo fueron quedandose rezagadas. Sin embargo en la LOTTT (07 de Mayo de 2012) se reitera este tema agregandolo a las causales de Despido Justificado y de Retiro Justificado (recordemos que esto se equipara a Despido Injustificado a efecto de las Prestaciones Sociales que deben pagarse al finalizar la Relación de Trabajo) y por las consecuencias económicas de esta causal se disparan las alarmas de empleadores, representantes del patrono y trabajadores. A manera de introducción a este amplio tema y antes de sugerir maneras de gestionar el Acoso Laboral desde la Gestión de Recursos Humanos en Venezuela les presento este breve artículo donde veremos desde un punto de vista conductual qué es el Acoso Laboral y cuáles son las consecuencias para el trabajador afectado y para la empresa.
¿Qué es el Acoso Laboral?
En el mundo, el creciente aumento del sector servicios, unido a las nuevas formas de
organización del trabajo, está fomentando que los trabajadores y
trabajadoras estén sometidos a continuas y cada vez más complejas
relaciones interpersonales. Esta interacción entre individuos, como
consecuencia de su actividad laboral, no sólo se produce entre el
personal de la organización a la que pertenecen, sino que, además, deben
relacionarse con los usuarios de los servicios que prestan sus
empresas. Esta situación da lugar a que, junto a los riesgos
tradicionales y más o menos conocidos que existen en cada puesto de
trabajo aparezcan otros, que no por ser más difíciles de detectar son
menos peligrosos para la salud de los trabajadores y trabajadoras.
En Venezuela, aunado a los cambios en la organización del trabajo, tenemos una presión social instigada desde el Gobierno con un discurso cargado de violencia, aunado a la situación de inseguridad que se vive en la sociedad que está cargada de un alto componente de agresión e intolerancia que ha llegado inevitablemente al ámbito laboral.
Internacionalmente el Acoso Laboral es conocido como Mobbing; la palabra mobbing deriva del verbo inglés “To mob” (atacar con violencia) prestado de la Etología, donde fue introducido por Konrad Lorenz para referirse al comportamiento agresivo de algunas especies de pájaros contra sus contendientes.
La primera persona que estudió el mobbing como violencia psicológica en el sitio de trabajo como causante de patologia se debe al psicólogo alemán, afincado en Suecia, Heinz Leymann que en el año 1986 describió en un libro las consecuencias, sobre todo en la esfera psíquica, de las personas expuestas a un comportamiento hostil y prolongado en el tiempo por parte de los superiores o compañeros de trabajo.
Según el profesor Iñaki Piñuel, de la Universidad de Alcalá de
Henares, el acoso laboral “tiene como objetivo intimidar, apocar,
reducir, aplanar, amedrentar y consumir emocional e intelectualmente a
la víctima, con vistas a eliminarla de la organización o a satisfacer la
necesidad insaciable de agredir, controlar y destruir que suele
presentar el hostigador, que aprovecha la situación que le brinda la
situación organizativa particular (reorganización, reducción de costes,
burocratización, cambios vertiginosos, etc.) para canalizar una serie de
impulsos y tendencias psicopáticas”.
Los acosadores, ponen en
marcha esta maquinaria demoledora por distintas razones, entre las que
podemos destacar los celos, la envidia, no sólo centrada esta última
sobre los bienes materiales de la víctima, sino sobre las cualidades
personales positivas de la misma, como puede ser su inteligencia, su
brillantez personal, su ecuanimidad, entre otras cualidades. Esta
situación se produce sobre todo cuando se incorporan nuevos
trabajadores/as jóvenes y preparados, amenazando la promoción
profesional e incluso la permanencia del acosador en la organización o
viceversa, es decir, los jóvenes tiburones que se incorporan a la
empresa acosan a sus directivos para ocupar su puesto.
También es
habitual que los ataques se produzcan porque la víctima tenga ciertos
rasgos diferenciales respecto al resto del grupo, como por ejemplo el
color de su piel o alguna característica física que es aprovechado por
el acosador para ensañarse con ella. Nos encontramos ante un tipo de
agresión extremadamente sutil en cuanto perversa, ya que se trata de un
comportamiento premeditado, que se ejecuta según una estrategia
minuciosamente preconcebida con un objetivo claro y concreto: la
anulación de la víctima.
Tipos de Acoso Laboral
Nadie está a salvo del acoso en el trabajo, que puede
afectar indistintamente a cualquiera de los niveles jerárquicos de la
empresa, tanto hombres como mujeres. La mayor parte de los autores
coinciden en la existencia de tres tipos de acoso:
Ascendente: en
el que una persona que ostenta un rango jerárquico superior en la
organización se ve agredida por uno o varios subordinados. Generalmente
se produce cuando se incorpora a la empresa una persona del exterior con
un rango jerárquico superior y sus métodos no son aceptados por los
trabajadores que se encuentran bajo su dirección, o porque ese puesto es
ansiado por alguno de ellos.
Otra modalidad sería aquella en que
un trabajador/a que es ascendido a un puesto de responsabilidad, en
virtud del cual, se le otorga la capacidad de organizar y dirigir a sus
antiguos compañeros. La situación se complica, si no se ha consultado
previamente, el ascenso al resto de trabajadores y éstos no se muestran
de acuerdo con la elección, o si el nuevo responsable no marca unos
objetivos claros dentro del departamento generando intromisiones en las
funciones de alguno o algunos de sus componentes. En menor proporción
puede desencadenarse el mobbing hacia aquellos jefes que se muestran
arrogantes en el trato y muestran comportamientos autoritarios.
Horizontal:
El comportamiento de los grupos no es el resultado de los
comportamientos individuales de los individuos que lo integran, sino
que, el grupo se aparece con una nueva identidad, que tiene su propio
comportamiento. En este supuesto un trabajador/a se ve acosado/a por un
compañero con el mismo nivel jerárquico, aunque es posible que si bien
no oficialmente, tenga una posición de facto superior. El ataque puede
producirse por problemas puramente personales, o bien porque alguno de
los miembros del grupo, sencillamente, no acepta las pautas de
funcionamiento tácitamente o expresamente aceptadas por el resto. Otra
circunstancia que da lugar a este comportamiento, es la existencia de
personas, física o psíquicamente débiles, distintas, y estas diferencias
son explotadas por los demás, simplemente, para pasar el rato o mitigar
el aburrimiento.
Descendente: ésta es la situación más habitual.
Se trata un comportamiento en el que la persona que ostenta el poder a
través de desprecios, falsas acusaciones, e incluso insultos, pretende
minar el ámbito psicológico del trabajador acosado para destacar frente a
sus subordinados, para mantener su posición jerárquica o simplemente
se trata de una estrategia empresarial cuyo objetivo es deshacerse
forzando el abandono “voluntario” de una persona determinada sin
proceder a su despido legal, ya que este sin motivo acarrearía un coste
económico para la empresa.
Fases del Acoso Laboral
Es difícil
establecer una secuencia común de hechos en el transcurso de un proceso
de acoso moral en el trabajo, que nos permita determinar una serie fija
de fases, que abarquen desde su aparición hasta su desenlace, cualquiera
que fuera éste. Esta imposibilidad, se debe sobre todo, a las distintas
peculiaridades que en cada caso pueden presentar los acosadores, las
víctimas y el entorno en el que se desarrolla el conflicto, así como del
modelo de organización en el que se desata el proceso. No obstante,
Leymann, ha desarrollado a partir de sus experiencias cuatro fases que
se dan habitualmente en estos procesos:
1ª) Fase de conflicto:
Es
normal que aparezcan conflictos interpersonales en cualquier empresa
como consecuencia de la existencia de grupos y personas que
frecuentemente tienen intereses y objetivos distintos e incluso
contrapuestos. Debido a esto surgen problemas puntuales, roces o incluso
choques entre personas que bien pueden solucionarse de forma positiva a
través del diálogo o que, por el contrario, pueden constituir el inicio
de un problema más profundo que tiene posibilidades de llegar a
estigmatizarse, siendo en este segundo caso, cuando se entra en la fase
siguiente. Cuando estos conflictos puntuales comienzan a estigmatizarse,
se produce un punto de inflexión en unas relaciones que hasta ese
momento podrían considerarse como satisfactorias o neutras, siendo el
punto de partida de una escalada de enfrentamientos.
2ª) Fase de mobbing o de estigmatización:
En
esta fase el acosador pone en práctica toda la estrategia de
hostigamiento en su víctima, utilizando para ello, sistemáticamente y
durante un tiempo prolongado, una serie de comportamientos perversos
-que serán analizados más adelante- cuyo objetivo es ridiculizar y
apartar socialmente a la víctima. Se puede decir que esta segunda fase
ya es propiamente de mobbing. La víctima no puede creer lo que está
sucediendo y puede llegar incluso a negar la evidencia ante la
pasividad, la negación o la evitación del fenómeno por el resto del
grupo al que pertenece. Esta fase es muy duradera en el tiempo y
sirve para estigmatizar a la víctima con el consentimiento e incluso con
la colaboración activa o pasiva del entorno.
3ª) Fase de intervención desde la empresaLo
que en principio era un conflicto conocido básicamente por los miembros
del grupo al que pertenece la víctima, transciende a la dirección de la
empresa. Pueden ser varias las formas de actuación que se pueden
poner en práctica, generalmente por el departamento de recursos humanos o
la dirección de personal.
Solución positiva del conflicto. En la
menor parte de los casos, la dirección de la empresa, tras tener
conocimiento del problema, realiza una investigación exhaustiva del
mismo y decide que el trabajador/a o el acosador sea cambiado de puesto
de trabajo, descubre la estrategia de hostigamiento y articula los
mecanismos para que no se vuelva a producir, sancionando en su caso al
hostigador.
Solución negativa del conflicto. Normalmente y sin tener
un conocimiento exhaustivo del caso debido a su nula o escasa
investigación, la dirección suele ver a la víctima como el problema a
combatir, reparando en sus características individuales tergiversadas y
manipuladas, sin reparar, en que el origen del mismo está en otra parte.
De esta manera, la dirección viene a sumarse al entorno que acosa
activa o pasivamente a la víctima.
4ª) Fase de marginación o exclusión de la vida laboral.Esta
última fase suele desembocar en el abandono de la víctima de su puesto
de trabajo, muy probablemente tras haber pasado por largas temporadas de
baja. Los trabajadores/as de las administraciones públicas suelen pedir
cambios de puesto de trabajo que en pocas ocasiones se materializan,
mientras que en la empresa privada parte de las víctimas deciden
aguantar estoicamente en su puesto de trabajo y atraviesan un calvario
que tiene consecuencias muy negativas para su salud. Unos y otros sufren
un agravamiento del problema, tanto dentro como fuera de la empresa. En
los casos más extremos los trabajadores/as acosados pueden llegar al
suicidio.
Actitudes y Comportamientos en el Acoso Laboral
Es necesario distinguir los procesos de
mobbing de los conflictos puntuales entre las personas, característicos
de toda organización. A lo largo de los apartados anteriores se han
apuntado algunos comportamientos y actitudes que nos pueden poner sobre
la pista de la existencia de este fenómeno, pero conviene profundizar en
la cuestión, con el objeto de no confundir los términos. Probablemente
lo más difícil del acoso laboral es detectar cuando empieza y porqué. Hay
que valorar aspectos tales como, la frecuencia de los ataques, tanto
directos –gritos o insultos- como indirectos o más sutiles –gestos,
omisión de la palabra e incluso del saludo-, para detectar en que
momento un conflicto puntual sobre algún asunto concreto llega a su
punto de inflexión en el que se convierte en una persecución o un
hostigamiento que excede a los límites de dicho conflicto. Teniendo en
cuenta los mínimos establecidos por el Profesor Leymann en cuanto a la
frecuencia de los ataques y a la duración del proceso de
hostigamiento, pueden ser considerados como comportamientos propios del
mobbing:
Producir deliberadamente alteraciones en los
procedimientos habituales de comunicación de la víctima. Esta actitud
supone un ataque a sus relaciones sociales, lo que inexorablemente
desemboca en su aislamiento social. Los acosadores restringen los canales
de comunicación de sus víctimas, comenzando por evitar comunicarse
directamente con ellas. El acosador no se dirige a ella pero tampoco
permite que ésta hable con él, re-huyendo la comunicación con miradas o
gestos. Pero las restricciones no terminan ahí, sino que el acosador
tampoco permite que el resto de los compañeros hablen con el acosado, de
la misma manera que a él se le prohíbe dirigirse a sus compañeros, para
ello puede ser separado del grupo al que pertenece asignándole una
nueva ubicación. También se le niega a la víctima el acceso a los medios
de comunicación que hubiera venido utilizando hasta ese momento, como
pueden ser el teléfono, el fax o la computadora. Esta imposibilidad de
comunicarse genera una situación de impotencia. El agresor se niega a
explicarle el porqué de su comportamiento, todo ello unido a que el
resto de los trabajadores/ as, quienes tampoco atienden los
requerimientos de la víctima –bien por miedo o bien por que forman parte
del entorno que aunque sea pasivamente, también hostiga al trabajador/
a- negando, en el mejor de los casos, unos hechos que son evidentes. La
falta de diálogo, junto con la negación sistemática de la situación, da
lugar a que la persona que sufre el problema no pueda encontrar una
solución dialogada al mismo.
Se impulsan cambios en la
organización que afectan directamente al trabajador. Estas
modificaciones organizacionales perjudican directamente al acosado y
pueden ir desde no asignarle tarea alguna -argumentando esta decisión en
la supuesta y novedosa incapacidad para realizar dichas tareas-, hasta
todo lo contrario, es decir, asignarle tareas que bien por su
complejidad o bien por su cantidad, o por ambas cosas simultáneamente,
son imposibles de terminar en los plazos fijados. En cualquier caso, sus
trabajos van a ser siempre evaluados de forma negativa, creando en el
trabajador una sensación de inutilidad, de no contar con las capacidades
y habilidades necesarias para llevar a cabo las decisiones
encomendadas. Puede darse también la circunstancia de que los trabajos
encomendados no tengan razón de ser, o lo que es lo mismo, que no sirvan
para nada, generándole una gran frustración. Otra forma de crear
incertidumbre en la víctima y en su entorno es ponerle trampas, es decir
inducirle al error. Esto se consigue tergiversando datos y manipulando
información. Si el acosador, consigue que su víctima opere con
información incorrecta, evidentemente los resultados también serán
incorrectos. Esta estrategia suele ser complementada con la ocultación
de los datos necesarios para realizar su trabajo con las debidas
garantías.
Pueden producirse ataques a la vida privada y a las
características personales de la víctima, transgrediéndose con este
supuesto, la esfera estrictamente laboral para pasar a la vida privada
del trabajador. El hostigador no se conforma con cuestionar ante sus
compañeros las habilidades sociales de la víctima, sino que intenta y
consigue fácilmente, que su descrédito ante sus compañeros, alcance
también al ámbito de su esfera privada. También puede sufrir ataques a
consecuencia de sus creencias, ya sean políticas o religiosas, así como
por su nacionalidad. Para ello su agresor no dudará en fabular acerca de
su vida personal, inventando o malinterpretando intencionadamente, todo
cuanto considere necesario. Si entiende, que su estrategia de acoso se
reforzará lanzando bolas sobre su vida personal e íntima, no tendrá
ningún problema en lanzarlos.
El acosador, aprovechará en su
propio beneficio, cualquier rasgo distintivo o discapacidad que
caracterice a su víctima. En este sentido podrá despreciarle por su
sexo, edad, condición social, raza, apariencia, entre otros desprecios. Y
mofarse descaradamente, animando al resto del grupo a que también lo
haga, de cualquier peculiaridad física de la víctima.
Pero
quizá uno de los rasgos más característicos del acoso, sea las amenazas
verbales a través de gritos o insultos. Generalmente, a la víctima, no
se le suele llamar por su nombre, sino que se utiliza un mote más o
menos degradante.
Actores Involucrados en el Acoso Laboral
El agresor El
principal problema que presenta el acoso en el trabajo, es cómo detectar al
agresor, ya que la imagen que proyecta hacia el exterior es bastante
positiva. Generalmente, no es consciente del daño psicológico que puede
ejercer y no conoce el significado del término equidad. Con carácter
general los agresores, no se centran en sujetos serviciales y
disciplinados. Lo que parece que desencadena su agresividad y toda la
serie de conductas de acoso es la envidia por los éxitos y los méritos
de los demás, entendida esta envidia como un sentimiento de codicia, de
irritación rencorosa, que se desencadena a través de la visión de
felicidad y de las ventajas del otro. Muy probablemente, lo que subyace
en el fondo, es el miedo de los hostigadores a perder determinados
privilegios, por lo que la ambición desenfrenada empuja a eliminar
drásticamente cualquier posible obstáculo que se interponga en el camino.
Cuando hablamos de agresor, conviene hacer una distinción
entre aquellos que colaboran con el comportamiento agresivo de forma
pasiva -y que analizaremos más detalladamente en el apartado dedicado al
entorno-, y aquellos que protagonizan la agresión practicándola de
forma directa. Marie-France Hirigoyen, en su obra El acoso moral,
nos proporciona una serie de características propias de las
personalidades narcisistas, que nos pueden ayudar a detectar un
perseguidor u hostigador en el lugar de trabajo:
El sujeto tiene una
idea grandiosa de su propia importancia.
Le absorben fantasías ilimitadas de éxito y de poder.
Se considera especial y único.
Tiene una necesidad excesiva de ser admirado.
Piensa que se le debe todo.
Explota al otro en sus relaciones interpersonales.
Carece de empatía, aunque pueden ser muy brillantes socialmente.
Puede fingir que entiende los sentimientos de los demás.
Tiene actitudes y comportamientos arrogantes.
El
acosador, tiene claras sus limitaciones, deficiencias y su
incompetencia profesional, siendo consciente del peligro constante al
que está sometido en su carrera. Es el conocimiento de su propia
realidad lo que les lleva a destrozar las carreras de otras personas.
El
profesor J. L. González de Rivera y Revuelta, señala la existencia
de individuos que manifiestan una ausencia total, de todo tipo de
interés, aprecio o aspiración hacia lo excelente, situación esta que
puede dar lugar a cierto tipo de patología que se engloba bajo el
término general “trastorno de mediocridad”. El autor señala tres tipos
de mediocridad: simple, inoperante y por último una especialmente
peligrosa denominada “mediocridad inoperante activa”.
El sujeto
afectado por el síndrome de mediocridad inoperante activa (MIA), tiene
grandes deseos de notoriedad. Despliega una gran actividad que no sirve
para nada, es decir es totalmente inoperante, generando gran cantidad de
trabajo inútil que impone a los demás, destruyendo así su tiempo e
intentando introducir todo tipo de controles y obstáculos, destinados a
dificultar las actividades realmente creativas.
La Víctima del Acoso
No
se puede afirmar que exista un perfil psicológico que predisponga a una
persona a ser víctima de acoso u hostigamiento en su lugar de trabajo.
Esto quiere decir, que cualquier persona en cualquier momento puede ser
víctima. Únicamente, debe ser percibida, como una amenaza por un agresor
en potencia y encontrarse en un entorno favorable para la aparición del
fenómeno.
Las víctimas del mobbing, no tienen porqué ser siempre
personas débiles o enfermas desde un punto de vista psicológico, ni
personas con rasgos diferenciales marcados o que presenten dificultades a
la hora de relacionarse socialmente. Al contrario en muchos casos,
encontraremos que las víctimas se auto-señalan involuntaria e
inconscientemente como dianas o blancos ante los ojos del agresor,
precisamente, por enfrentarse directamente al acoso.
Esta
percepción del acosador con respecto a su víctima, es lo que hace que
nazca una necesidad de mentir, desacreditar y enfrentarla al resto del
grupo. Para ello, el acosador, no se encuentra solo, sino que encuentra
en los demás –aunque sea en su pasividad-, la fuerza suficiente para
destrozar psicológicamente a su víctima.
Nada tiene que ver la
imagen que pretende proyectar el acosador de su víctima con la realidad.
Mientras que esa imagen pretenda reflejar una persona poco inteligente y
holgazana, los acosados a menudo suelen ser inteligentes y
trabajadores.
Las víctimas, son personas que ante los ojos de su
verdugo, se aparecen como envidiables, debido a sus características
positivas, a menudo se trata de personas carismáticas que tienen grandes
habilidades para las relaciones sociales, sobre todo si son
inconformistas y gracias a su inteligencia y preparación, cuestionan
sistemáticamente los métodos y formulas de organización del trabajo que
les vienen impuestos. Otra de sus características, es su predisposición
al trabajo en equipo, ya que no dudan un instante en colaborar con sus
compañeros, facilitándoles cuantos instrumentos y medios estén a su
alcance en pro de la consecución de los objetivos colectivos.
En
algunos supuestos los agresores, llegan a envidiar incluso las
condiciones favorables de carácter extra-laboral de sus víctimas, como
pueden ser las relativas a una vida social y familiar satisfactorias.
El Entorno Laboral
Independientemente
de las características de los acosadores y de sus víctimas, el
escenario en que se desarrolla el mobbing, suele caracterizarse por una
mala o nula organización del trabajo y por la inexistencia de métodos
eficaces en la resolución de conflictos. Por ejemplo, la indefinición de
funciones, da lugar a la aparición de conflictos de competencias y/o
malos entendidos, generando problemas, que si no son resueltos rápida y
eficazmente pueden evolucionar a procesos de mobbing.
Como se ha
señalado anteriormente, el acoso en el trabajo -lejos de lo que pudiera
parecer a primera vista-, no tiene su origen en la persona que lo sufre,
sino que es un mal que parte de la propia organización y afecta a toda
ella en su conjunto, pero generalmente las organizaciones tienden a
escurrir el bulto, negando la existencia del problema e imputándolo, en
el hipotético caso de que lo admitiera, a los “posibles” desequilibrios
psicológicos de la víctima, o derivándolo a la esfera de la relación
personal de los individuos que participan en el conflicto, como si se
tratara de problemas personales en los que la empresa no puede
intervenir.
Nos encontramos en una sociedad tan competitiva que
vale todo y no en todas las ocasiones se ponen límites entre lo correcto
y lo incorrecto, de manera que existe una gran permisividad en cuanto a
los comportamientos, siempre y cuando se consigan los objetivos
económicos previamente establecidos. Esta situación que caracteriza las
relaciones sociales en general, también tiene su reflejo en el seno de
las empresas.
En este caldo de cultivo, el entorno de la víctima
suele hacer la vista gorda ante las embestidas del agresor, negando su
existencia, y negando también, encubiertamente, la ayuda a la víctima.
Por otro lado, piensan que mientras acosan a otra persona, el resto del
grupo tiene menos posibilidades de sufrir acoso.
En cualquier
asociación humana -más o menos amplia-, los individuos necesitan a
menudo un líder que marque el sentido y los objetivos del grupo. Este
comportamiento, hace que cada uno de los individuos que lo componen se
sientan seguros en su seno, siempre y cuando no disientan y se muestren
conformes a las directrices y reglas tácita o expresamente aceptadas,
por lo que cualquiera que se aparte del camino preestablecido puede
llegar a ser víctima.
Consecuencias del Acoso Laboral
Consecuencias para el Trabajador Acosado
El acoso laboral , no tiene las mismas consecuencias ni provoca las mismas
reacciones en todas las personas, debido fundamentalmente, a que las
diferencias entre las habilidades, capacidades y recursos de
afrontamiento, entre ellas, pueden ser muy distintos; no obstante, sus
consecuencias son devastadoras en la mayor parte de los casos.
El
estrés, característico de las situaciones de hostigamiento, se aparece
como un trauma para la persona que lo sufre. Este trauma, es tanto mayor
cuanto menor es el apoyo que recibe de sus compañeros, es decir cuanto
más aislada se encuentra la persona. Llegado este momento, la víctima,
suele revivir los acontecimientos de forma sistemática, especialmente
durante el sueño en forma de pesadilla.
La víctima del acoso en el trabajo,
no se puede creer lo que le está pasando. Esto supone una cortapisa
importante a la hora organizar su defensa, ya que ante esta negación no
repara en la existencia del problema y por lo tanto se hace imposible su
identificación.
Tras el hostigamiento se disparan los mecanismos
de alerta de la víctima. Apareciendo una hiper-vigilancia permanente,
lo que supone, que se encuentre en una constante situación de alerta
ante cualquier estímulo exterior que pueda generar la más mínima
sospecha de agresión. Esto da lugar entre otras cosas a que se altere el
sueño y se pierda el apetito. Debido a ello, el acosado, comienza a
disminuir el rendimiento en su trabajo dando, de forma involuntaria,
nuevos argumentos al acosador.
Marie-France Irigoyen, opina, que
entre las consecuencias específicas de los trabajadores y trabajadoras,
sometidos a acoso, aparecen en un principio síntomas muy cercanos al
estrés, que se materializan en forma de cansancio, problemas de sueño,
migrañas, desarreglos digestivos, entre otros síntomas. Todos estos
síntomas pueden solucionarse de forma casi inmediata si la persona es
separada del foco que lo produce, pero la dificultad radica precisamente
en identificar como origen de este tipo de problemas la situación de
acoso, ya que como hemos visto la víctima en un principio tiende a
eludir el problema. El impacto de los síntomas dependerá:
Del
grado de control percibido, es decir de la percepción que tenga la
persona de hacer frente con ciertas garantías a la nueva situación.
El grado de predecibilidad de los ataques. Tanto mayor serán sus
posibilidades de defensa cuanto mayor sea el grado de conocimiento de
los momentos en que se van a producir las agresiones.
La esperanza percibida de mejora.
El apoyo de su entorno tanto laboral como extra-laboral.
Si
esta situación persiste, es fácil que aparezca un estado depresivo
severo que produce la pérdida de ganas de seguir adelante, y el interés
por todo. En este caso, el trabajador requiere asistencia médica, si
bien, también puede presentar resistencia a ella, dado que se encuentra
inmerso en un proceso de autoinculpación motivado, por su sensación de
no tener el valor suficiente para hacer frente al acosador.
Pueden
darse casos, en los que en la víctima, aparezcan ideas suicidas, que en
situaciones extremas pueden ser puestas en práctica. De hecho, no se
conocen datos suficientes de en cuántos, del cómputo general de
suicidios, han intervenido y en qué grado situaciones de mobbing
sufridas por la víctima.
Evidentemente, el suicidio, sería la
consecuencia más grave de este fenómeno, y el riesgo de que se produzca
es especialmente alto en profesionales calificados que obtienen una
importante gratificación de su trabajo. El profesor Leymann, señala que
en aquellos casos en los que se elige el lugar de trabajo como escena
del suicidio, puede interpretarse como un último acto de rebeldía o como
una acusación póstuma.
En general, puede decirse, que la salud
social del individuo se encuentra profundamente afectada, pues este
problema puede distorsionar las interacciones que tiene con otras
personas e interferir en la vida normal y productiva del individuo. La
salud social del individuo se verá más afectada cuanto menores apoyos
afectivos encuentre (personas que le provean de apoyo, consejo,
ayuda...) tanto en el ámbito laboral como en el extra-laboral.
A
nivel social, es posible que estos individuos lleguen a ser muy
susceptibles e hipersensibles a la crítica, con actitudes de
desconfianza y con conductas de aislamiento, evitación, retraimiento o,
por otra parte, de agresividad u hostilidad y con otras manifestaciones
de inadaptación social. Son comunes sentimientos de ira y rencor, y
deseos de venganza sobre el/los agresores.
Consecuencias personales que afectan a los trabajadores que sufren violencia y hostigamiento en el lugar de trabajo
Afectación muy diversa:Miedo acentuado y continuo.
Ansiedad estado constante.
Sentimientos de amenaza.
Generalización de la ansiedad
Abandono o desplazamiento de las responsabilidades y compromisos familiares.
Trastornos médicos y psicológicos en otros miembros del sistema familiar.
Afectación de la afectividad y del deseo sexual.
Separación matrimonial.
Sentimientos de:
a) fracaso,
b) impotencia,
c) frustración,
d) infravaloración,
e) apatía
Trastornos emocionales
Distorsiones cognitivasa) Concentración,
b) Atención,
c) Memoria.-
Comportamientos sustitutorios:a) Adicciones.
b) Conductas de evitación
Agravación de problemas previos:
a) Enfermedades,
b) Trastornos diversos.
Trastornos psicosomáticos:1) Somatizaciones múltiples.
2) Alteraciones de sueños,
3) Trastornos de alimentación.
Trastornos de la conducta sociala) Susceptibilidad,
b) Hipersensibilidad
c) Aislamiento.
d) Evitación.
e) Irritabilidad.
f) Agresividad.
g) Inadaptación
Afectación gravea) Indefensión
b) Depresión grave.
c) Suicidio.
Consecuencias laborales que afectan a los trabajadores que sufren violencia y hostigamiento en el lugar de trabajo
Mal clima y ambiente de trabajo.
Afectación de la calidad y cantidad del trabajo.
Interferencias en los circuitos de información y comunicación.
Descenso de la creatividad e innovación.
Pérdida de motivación.
Despreocupación por la satisfacción de los clientes.
Mayor ausentismo y bajas laborales.
Aumento notable de las consultas al servicio médico.
Aumento de la probabilidad de accidentes: Por desatención, Por negligencia, Por descuidos instantáneos, Voluntarios.
Malestar en las relaciones laborales.
Agresividad e irritabilidad.
Pérdida de ilusión e interés por los proyectos comunes.
Consecuencias sociales y comunitarias que afectan a los trabajadores que sufren violencia y hostigamiento en el lugar de trabajo
1) Pérdida de fuerza de trabajo y de población activa.
2) Aumento del gasto económico dedicado a bajas laborales y/o jubilaciones e incapacidades.
3) Aumento del presupuesto económico y del estrés de los recursos sanitarios.
4) Aumento en la población general de las atribuciones negativas hacia los efectos del trabajo.
Consecuencias para la Empresa
Pero
no sufre únicamente la víctima las consecuencias del mobbing, sino que
este fenómeno también afecta negativamente a la empresa en la que se
produce. Queda claro que en las empresas en que se desencadenan los
procesos de hostigamiento, se experimenta, una disminución de la
eficacia y del nivel de atención a los clientes y por lo tanto del
producto final, con los consiguientes efectos negativos sobre su imagen y
su credibilidad social.
Disminuye también el número de clientes,
como consecuencia del empeoramiento de los servicios prestados, a la
vez que aumenta el tiempo de trabajo perdido en bajas laborales,
enfermedades, accidentes e incapacidades.
Debido a las
reclamaciones y denuncias interpuestas por los afectados pueden verse
incrementados los costes por indemnizaciones a la vez que la imagen de
la empresa empeora ante los consumidores.
En definitiva, que se
produzcan casos de hostigamiento en el lugar de trabajo no es
perjudicial únicamente para la persona que lo sufre, sino que también
afecta gravemente a la organización, resintiéndose aspectos tan
importantes para una empresa como la productividad -tanto en cantidad
como en calidad. Además y como consecuencia del ausentismo, aumenta la
rotación y con ella las necesidades de formación de los nuevos
trabajadores/as, a lo que hay que sumar el costo del tiempo de
adaptación necesario al nuevo puesto de trabajo. Inevitablemente un
problema de este tipo enrarece el clima laboral, los trabajadores y
trabajadoras invierten mucho tiempo en la difusión de rumores, lo cual
incide, negativamente, en la producción.
En cualquier caso, la
mayor o menor importancia de los costos económicos de la violencia en
los lugares de trabajo no debe suponer en ningún caso afrontar el
problema únicamente en términos de beneficios o pérdidas económicas para
la organización, sino que el criterio fundamental debe estar basado en
términos de salud de los trabajadores.
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